从上世纪20年代开始兴起的员工援助计划（Employee  Assistant Program，EAP），是一项由组织为员工及其家属提供的一套系统的、长期的服务项目；该计划为工作场所中个人、组织提供咨询服务的工作，能够帮助管理者了解员工个体的心理健康、家庭生活、职业发展等问题，并提出一系列辅导措施来帮助员工解决这些问题，通过专业人员对组织和员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理行为问题，提高员工在组织中的工作绩效。了解员工援助计划的概念及历史沿革，有助于把握员工援助计划的服务对象、服务方式、服务范围和服务内容，更好地开展员工援助的各项工作。

       一．国外员工援助计划的发展历程

　　员工援助计划的概念最早可以追溯到19世纪后期，在北美和欧洲的一些气候较为寒冷的地区，企业员工在工作场所内外饮酒是一种普遍现象，多数雇主历来也接受这种习俗。随着企业工业化的进程，规模的不断地扩大，岗位技术要求不断提高，管理者发现，酗酒习俗对于组织和员工的工作绩效的消极影响日显突出，员工的酗酒行为，包括与之相伴的吸毒和药物滥用等问题，已经严重影响企业的效益，因此，一些企业管理者试图通过管理手段来避免酒精滥用对生产率的影响。在 解决问题的方式上，企业主采用了一些更为温和和人性化的方法，即员工援助计划（Employee  Assistant Program，EAP）。根据对于国内外相关研究文献的查阅，可以发现，员工援助计划的发展历程大致经历了如下五个阶段：

　　1．职业酗酒治疗阶段（Occupational Alcohol Programs，OAP）

　　这是企业职业酒精预防计划代表了员工援助最早的形式，时间大致在1917年至1940年中期，当管理者发现酗酒对于企业运行的消极影响的同时，也意识到，不能简单地采用解聘方式来解决这一问题。于是，企业主开始花钱聘请外部专家来帮助有酗酒习惯的员工戒酒，员工援助计划（Employee Assistant Program，EAP）就是在这种背景下开始的。从1917年开始，一些企业就开始为因酗酒习惯导致工作绩效低的员工提供支持和帮助。美国R.M. Macy公司和国家北方电力公司是最早认识到这种需求并开始实施员工援助计划的。

　　但是，真正意义上的员工援助计划在1935年得以发展，当时，一些从员工援助计划获益的康复酗酒者主张用自己的亲身经历来说服、帮助酗酒者克除酗酒习惯，这取得了良好的效果。而较大规模的员工援助计划开始于20世纪40年代早期， 在这个时期，一些美国公司开始建立了较为规范的员工援助服务系统。如美国R.M. Macy百货有限公司为了解决员工的酗酒问题，专门聘请专业人员为具有酗酒习俗的员工提供咨询服务，当时称这种服务为职业戒酒计划（occupational alcoholism programs, OAPs），这应该是员工援助计划的的起源。

　　2．酗酒预防计划阶段（Alcoholism Programs）

　　在上世纪四十年代中期到五十年代末，美国国会关于预防酗酒的劳动管理委员会和许多公司、联合会以及政府机构一起建立了酗酒预防计划。人们在这一阶段发现，继续沿用原来的职业酒精预防和管理的方法已经不能胜任企业管理的需要。其原因在于，首先，安排基层主管来甄别员工是否具有酗酒行为是困难的，一般的基层主管、甚至企业主由于没有经过专业的培训，常常会引发一些争议和冲突。尽管大量事实证明酗酒对每一个职业和专业层次都存在影响，但不同的行业在采用同样的甄别模式时，应对和辅导方式是完全不同的。

　　此外，对于员工的酗酒行为应该采用温和、友善的帮助行为，甄别方式使用不当，会使员工产生“被审查”、“被搜寻、迫害”的印象，这就给企业期待的积极的、善意的、合作的心理援助带来了消极的影响，使员工帮助行动的合作尝试难以奏效。其次，企业管理者往往容易根据自己对酗酒的认识和饮酒习惯来进行判断，一旦管理者自己有酗酒的习惯，就很可能甄别不出其他有类似问题的人。第三，对于那些有多年编造谎言为失职找借口的酗酒者，基层主管根本不是他们的对手。主管们甚至不自觉地帮助酗酒员工掩盖了错误。

　　3. 员工援助计划的转移阶段（Transformation of EAP）

　　从上世纪六十年代初到七十年代，是员工援助计划逐渐完善和拓展的时期。管理者们越来越发现，酗酒预防计划存在着不少缺陷：首先，工作绩效问题带来的损害要比酗酒带来的损害小。其次，员工的某些行为，如难以与他人相处，过多的缺勤等，其原因并非酗酒带来的；再次，一些管理者感觉到，把握甄别酗酒行为的技能很难掌握，但去衡量工作绩效的原因在工作场所更容易把握，而且更有实际意义，因此，员工援助的关注焦点很自然地从鉴别是否酗酒转移到更系统地探求员工绩效低的原因上来。

　　4.员工援助计划的拓展阶段(Applications of EAP)

　　20世纪七十年代以来，美国社会发生剧烈变革，家庭暴力、离婚、抑郁等问题对员工的工作行为造成的影响越来越大，OAP的服务范围逐步扩展，给员工提供更多的帮助和服务以解决更广泛的个人问题，并且开始把服务的对象扩展到员工的家属，这成为员工援助计划的雏形。美国政府1970年出台了《全面预防酒精滥用以及酗酒预防、治疗和康复法案》，该法案认为酗酒是一种身体和心理疾病，并有效地促进了酗酒非刑事化，1971年成立了独立的联邦机构：国家预防酒精滥用和酗酒研究院（NIAAA），并发表了支持EAP综合方案的意见书。还有一个事件是值得提及的，就是1973年美国政府通过的职业康复法案，禁止承包商或转包商对合格的、有资质的和残疾工人的不平等待遇，1977年对该法案又进行了修订，确保有酒精和药物滥用史的雇员与其他残疾工人享有同等权利。

　　在这种背景下企业的员工援助计划已远远超出了原有的OAP模式（职业酒精依赖援助项目）。服务内容包含工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，以便能全方位帮助员工解决个人问题。很多企业开始关注员工问题的深层次原因，开始运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题员工的行为并探讨问题产生的原因，积极主动地提供多方面的咨询辅导，帮助员工解决问题。常见的干预方法主要包括评估、咨询、辅导、治疗等，这使得员工援助计划得以全面地拓展。

　　5.员工援助计划的整合阶段（Integrations of EAP）

　　从上世纪八十年代至今，员工援助计划进入全面整合和系统化阶段。随着员工援助计划的发展，企业家在实践中不断发现，过于简单、非系统化的内容已经难以满足现实的需要。在这些整合工作，首先是把员工援助计划纳入员工福利系统的整合。在八十年代中期，有几件重大事件在促进了员工援助计划的内容整合：首先是更多的公共医疗机构和咨询公司从业者加入EAP服务，他们看到了行业合作的良好经济前景。其次，是1992年7月颁布实施《美国残疾人法》，要求雇主理性地对待雇员的一些非法行为，如在工作场所禁止使用或滥用非法药物。这些法律的出台使得员工的福利内容更加细致和完善。此外，国外员工援助计划开始提供基于网络的服务，在遇到非常规突发事件时提供救援服务等等。特别应该指出的员工援助计划在企业的一种典型变化是，员工援助计划逐步演变为企业的福利性方案。1970年，美国联邦酗酒机构（National institute on alcoholism and alcohol abuse）和劳工与管理者酗酒咨询机构（Association of labor and management consultants，ALMACA）正式成立，负责全美员工帮助计划的研究与推广。当时较为盛行的一种认识是，企业家每投入1美金，就可以避免8美金的损失。于是，为了保证员工援助计划的实施具有更加稳定、长远的效果，一些企业管理者提出，将员工援助计划转化为一种福利性方案。也就是，企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，帮助专业人员来帮助员工解决那些影响工作绩效的心理行为问题，支持对象也从员工拓展到其直系家属（包括配偶和子女）。到了这一阶段，员工援助计划的实施者不仅仅是心理治疗专家，也包括了企业内部的各级管理者或工会社会团体、心理健康服务机构等多方面的综合性服务，这些服务汇合成员工援助计划服务的总称。

　　美国劳工统计局1995年的调查发现，50人以上员工的私人公司购买EAP的比例已经达到了39%，EAP正在成为西方现代工作场所一种常规化的服务实践。据统计, 美国有将近四分之一企业的员工享受EAP服务。在美国《财富》杂志评选的世界500强公司中，有90％以上的公司建立了EAP服务制度， 80%的公司都聘请专门的EAP服务公司，为企业的管理者和员工服务，这种服务也广泛运用在政府、社区和其他公共服务部门中。这不仅给企业带来收益，也给社会带来好处，目前，已经在政府部门、军队得到广泛应用。各国政府在立法方面加强了对员工援助计划的监管，这促进了员工援助计划的规范和传播。随着跨国公司扩张、军队外驻、学术交流以及商学院留学生的培养，员工援助计划被介绍到欧洲及其它地区国家，在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家都有长足发展和广泛应用，同时，也产生了具有一定规模的跨国员工援助计划的服务公司。