人力资源专家、人事部人事科学研究院副院长王通讯作为重要嘉宾，参加了刚刚结束的北京科博会第二届中国人力资源发展高峰会。他就我国人才问题现状、公务员"下海"等问题接受了《新华访谈》栏目组的专访。
　　 "良性的人才流动没有形成，导致‘人才过剩 ‘的假象"
　　主持人：王院长，您好！如今，社会上存在这种现象：一方面用人单位求贤若渴，一方面部分高学历人才没有找到合适的岗位，您对此有何看法？
　　王通讯：我想中国的人才问题到了一个特殊的时刻，就是计划经济转向市场经济的过程中有一些不协调，这个不协调导致的直接结果是我们的人才表面上看来是过剩了，实际上并不是这样。这是什么？这是一种错位，政府、企业、事业单位都需要人才，但是有些人才又游离在外，是什么原因呢？如果讲原因可以讲若干条，我认为最主要的是中国的人才流动的机制没有形成，良性的流动没有形成，在机关、公司、企业当中，有一批人不适合，他不应该在那儿工作了，但由于社会保障的建设滞后，造成如果把他赶出去，他马上就没着没落，因此他就出不去。也就是说在其位的人不合用，但是知识、技能各方面素质比他好的人进不去，就是良性的流动没有形成，导致"人才过剩"的假象。
　　主持人：有一句话叫"科技以人为本"，"人力资源发展"这一主题纳入了科博会，您觉得有什么特别的意义？
　　王通讯：在科博会上把人力论坛推出去，很有意思。同时这是理所当然的事情。为什么？人才资源是第一资源，所谓科教兴国，主要是依靠人才。如果在科博会上把人才问题凸显出来，反映科博会主办者的理念在进步，不是就物论物，仅仅关注一些发明创造，而是把发明创造的背后真正的灵魂推到第一线来。
　　主持人：您如何评价我国企业人力资源管理者的素质和水平？
　　王通讯：我们国家这些年的变化太大了，令人可喜。新时代的企业家需要拥有现代的经营理念，懂得国际的通行惯例，懂得很多的人力资源管理知识。我们看到很多的企业家经过专业人力资源知识培训和管理实践，具备相当高的素养。
　　 "创造型、复合型、外向型这三种人才最短缺"
　　主持人：您认为我们国家目前最缺乏哪几种人才？这些人才缺乏是因为大量人才出国外流，还是由于教育机构专业设置不合理？

　　王通讯：人才的需求是随着市场变化的。现在中国缺哪几种人？总体上讲创造型人才很短缺。所谓创造型人才就是很有思维，能开创新局面，能有新发明、新决策。这种创造型人才不多，各个领域都比较少。
　　 第二就是复合型人才，就是一个人有多种才能和本领，比如说我这个人既懂得经营、懂得法律，又懂得商贸，特别是入世之后，既懂外语又懂外贸，又懂WTO规则的人才太难找了。据我了解，我们国家能够参加谈判、打官司的WTO高级人才不足10个，泱泱大国就这么几个WTO高级人才太可怜。现在我们国家缺少培养复合型人才的机制。我们呼吁大量培养WTO人才，大量培养复合型人才。
　　 第三种是外向型人才，他能够适应整个世界的变化，能够在世界上走得开，对世界的经济、贸易局势有清楚的理解和运作能力。

　　 当然还需要党政人才，高级的党政人才永远是短缺的。但是作为一个国家、一个企业来讲，创造型、复合型、外向型这三种人才最短缺。当然一个人也不能有三头六臂，我们需要把每个人才的长处组合起来，互相取长补短，形成高效的合作机制。


　　 "人力资本的差距是本质，然后才有科技、经济的差距，才有发达与不发达的差距"

　　主持人：目前有些企业希望直接引进人才，但缺乏培养人才的兴趣，您对此怎么看？


　　王通讯：这种做法是普遍的缺乏远见的做法。据我了解，一些发达国家，比方说美国，三块钱拿来造机场、楼房、机器，一块钱拿来培养人，这种投资的比例是值得学习的。发达国家人力资本强大，人力资本的差距是本质，然后才有科技、经济的差距，才有发达与不发达的差距。
　　 中国的企业应当加大员工的培训力度。国外大的公司，像索尼，100块钱里起码有9块钱用于搞培训。为什么现在有的企业不愿意投资呢？因为人才会流动，人长腿，投资一个人学了外语，学了商贸，学了WTO，结果跑了，这个状况使得企业家不想投资、不敢投资培训员工。如何把人力资本留住，如何确保人力资本的产出利益，这里面有技巧。

　　主持人：对"海归"人才的政策优惠会不会导致对国内人才的不公平？

　　王通讯：我认为无论是国内人才或是国外回归的人才应该是同等看待。现代国家，特别是重视一个观念，平等待遇。不能因为他们是海归就是宝，不能因为他们是国产的，我们自己造的，我们就看不起他，海归里面也有笨蛋，国内也有人才，我们应该用同等的眼光来看待。
　　 目前为止，国家的政策比较向海归派倾斜。因为我们希望吸引更多的海外学人回来。从当前来讲，给他们一些投资启动、免税优惠有一定的道理。将来我想随着社会的发展，海归派越来越多，慢慢地海归与本土人才政策就趋于平衡了。



　　 怎么看待公务员"下海"现象

　　主持人：您怎么看待公务员"下海"现象？这会不会影响公务员队伍的素质提升？市场鼓励人才流动，但如果您是某企业的人力总监，您会怎么雇佣一个经常跳槽的人吗？

　　王通讯：一些政府公务员下海经商，我觉得这很正常。公务员可以下海，同时企业的管理者也能到政府里任职，人才流动应该是无障碍的。此外，福利分房的中止也是造成公务员下海的一大原因。我习惯用经济学的眼光来看待人才流动。我不认为谁高尚谁不高尚。
　　 跳槽人才有两大类，一类是不断地攀登，越跳越高，水往低处流，人往高处走。对这种人才，我觉得应该开放胸怀，不要阻挡年轻人的前程。但是换位思考，如果我是企业家，人才流失等于企业的培训投资泡汤了，人力资本投入损失对企业来讲是很现实的。对人才流失我们要搞一些调研，如果说跳槽原因是个人欲望很大，单位不能满足他了，这是他的问题，我成就他。如果是企业经营有问题，我要检讨如何改善企业的管理。
　　 中国的人才长期不流动，一个人在一个单位呆一辈子，这种理念和做法都要改变。我们要理解跳槽现象，但如果年轻人不停地跳槽，追求金钱名誉，这是滚石型的人才，没有安定，最后会受到惩罚的，使人无法信赖。所以我们说人才流动对企业有损失，而频繁的流动对人才本身也是损失。这里面要互相把握好"度"。